سراج24-پدرام کاوند حریری:
فرهنگ یکی از مهمترین ابعاد قوامبخش و انسجام‌بخش یک جامعه برای نیل به اهداف و غایات آن است. هر فرهنگی در تناسب و تعامل تاریخی با ساختارهای محیطی انضمامی و انتزاعی پیرامون خود نضج می‌یابد و تحولات آن از منطقی درونی پیروی می‌کند. در واقع همان‌طور که جرج زیمل، جامعه شناس کلاسیک آلمانی نیز به درستی اشاره کرده است اگرچه فرهنگ خود ذاتی سیال و تعین ناپذیر دارد اما مصنوعات و ساختارهایی می‌آفریند که میل به ثبات و ماندگاری دارد. این مصنوعات که خود زاییده فرهنگ هستند به نوعی بر جهت سیالیت فرهنگ تأثیر متقابل می‌گذارند و همین دیالکتیک است که فرهنگ و تمدن را پیش می‌برد.
برنامه ریزی برای فرهنگ سازمانی
هر مداخله بیرونی برای دستکاری عناصر و ساختارهای متعامل با فرهنگ حتی به قصدهای مثبت چون افزایش انسجام و هماهنگی میان عناصر سازمانی باعث به هم خوردن تعادل این تعاملات شده و چالش‌هایی را پدید می‌آورد.
از این رو برنامه ریزی برای هدایت فرهنگی در یک سازمان امری دشوار و حساس است. شناخت محیط و عناصر مهم و تأثیر گذار در آن و تحولات تاریخی آن، شناخت روابط ساختاری و انسانی درون سازمان، شناخت روحیات و ذهنیات عاملیت‌های انسانی درگیر در روابط سازمانی، شناخت دقیق از اهداف و مأموریت‌ها و قابلیت‌های ساختاری و انسانی سازمان از جمله الزامات اولیه برنامه ریزی فرهنگی در یک سازمان است.
انرژی تغییر
همچنین هر تغییر و مداخله و برنامه ریزی بیرونی اگر فاقد انرژی پیش برنده باشد ناموفق خواهد بود. از این رو اگر برنامه ریزی برای تغییر، انرژی سازمان و مسیر حرکت و تحول آن را شناسایی و خود را متناسب با آن انرژی تنظیم کند، می‌تواند از این انرژی به عنوان نیروی پیش برنده خود بهره ببرد.
ولی اگر این برنامه ریزی با انرژی پشت تحولات زاویه داشته باشد باعث اصطکاک و چالش در مسیر تحقق برنامه ریزی خواهد شد. از این رو مسأله اصلی در برنامه ریزی فرهنگی در یک سازمان یا جامعه، شناخت انرژی پشت سیر تحولات سازمانی است.
منبع انرژی تغییر کجاست؟
هر سازمانی متشکل از عاملیت‌های انسانی، ساختارهای انضمامی و انتزاعی و روابط میان آنهاست. در نتیجه یکی از منابع اصلی انرژی تحولات سازمانی دغدغه‌های مشترک عاملیت‌های انسانی حاضر در آن است. در واقع عاملیت‌های انسانی در مواجهه مستقیم آگاهانه یا نا آگاهانه با ساختارها و با یکدیگر ادراک‌های مشترکی می‌یابند و این ادراک‌های مشترک است که معناهای مورد نیاز را برای ارتباط می‌سازد.
شناخت گره‌گاه‌های این ادراکات و دغدغه‌های مشترک از مهمترین الزامات برنامه ریزی فرهنگی است. تلاش برای این شناخت را تسامحا می‌توانیم استحصال نظام مسائل فرهنگی و اجتماعی سازمانی نامگذاری کنیم.
منظور از نظام در اینجا این است که گره‌گاه‌های دغدغه‌های مشترک سازمانی در یک شبکه با یکدیگر ارتباط می‌یابند و احتمالاً می‌توان میان برخی از آنان روابط علی و معلولی برقرار کرد. با تحلیل این شبکه از روابط می‌توان گره‌گاه‌های مرکزی‌تر را که روابط علی معلولی بیشتری را موجب می‌شوند شناسایی و آنان را بر حسب حجم و کیفیت روابط درجه بندی کرد.
قاعدتاً بالاترین نمره‌ها در این درجه بندی را می‌توان به عنوان مؤثرترین منابع انرژی تحولات در نظر گرفت و برنامه ریزی فرهنگی را معطوف به آن‌ها انجام داد.
انسجام سازمانی یکی از مهمترین عوامل موفقیت در راستای تحقق اهداف سازمان‌ها شناخته می‌شوند. این انسجام مبتنی بر تفاهم عاملیت‌های سازمانی بر مفاهیم و ارزش‌های مشترک حاصل می‌شود. شناسایی مسائل و مشکلات و دغدغه‌هایی که امکان این تفاهم را کاهش می‌دهد می‌تواند به عنوان یکی از اهداف برنامه ریزی فرهنگی درون سازمانی قرار گیرد.
به تعبیری شناسایی مسائل و مشکلات و دغدغه‌های مشترک عاملیت‌های یک سازمان و تحلیل شبکه‌ای آن‌ها می‌تواند تصویری روشن‌تر از مسائل سازمانی در اختیار برنامه ریزان قرار دهد.
